A pandemia da Covid-19, causa pelo coronavírus SARS-CoV-2, provocou repercussões em níveis globais na sociedade, transcendendo o caráter epidemiológico ao gerar impactos sociais, econômicos, políticos e culturais. Enumerar a principal transformação brasileira trazida pelo cenário pandêmico mundial é uma tarefa difícil, contudo, o impulsionamento do teletrabalho e seu modelo híbrido certamente representa uma inovação que vai permanecer e exigirá adequações na legislação trabalhista.
Embora o modelo híbrido exista no mercado de trabalho em período anterior à pandemia, após o advento da Covid-19, o emprego da modalidade foi fomentado no ambiente corporativo. Ocorre que, legalmente, o trabalho híbrido não ostenta regulação específica na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), vez que inexiste capítulo ou artigo destinado exclusivamente à referida espécie de contrato.
A Medida Provisória n.º 927, instituída em 22 de março de 2020, dispunha sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus e envolvia a regulamentação do trabalho “home office”, entretanto, sua vigência expirou sem renovações. Por sua vez, a Medida Provisória n.º 1.108, publicada em 25 de março de 2022, não entregou inovações referentes à regulamentação do trabalho híbrido, mas reforçou disposições sobre o teletrabalho, aperfeiçoamento que fornece indícios sobre a tendência de que, em um futuro breve, a referida modalidade será abarcada por regramento específico.
Neste contexto, verifica-se a ausência de disciplina específica sobre as regras do modelo de trabalho híbrido, entretanto, a existência de normas próprias ao teletrabalho concede critérios e formas de adoção passíveis de analogia ao contrato híbrido. Isso porque, inicialmente, seguindo a disciplina do teletrabalho, para empregar a modalidade híbrida, o empregador deve realizar um termo aditivo de contrato de trabalho, preservando a relação laboral e seu regimento.
Neste ponto, os artigos 75-C e 75-D da Consolidação das Leis do Trabalho são expressos ao determinar que, realizada a alteração do regime de trabalho, este deve incluir o registro em aditivo contratual e prever a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho.
Em semelhança, assim como no teletrabalho, a utilização da modalidade híbrida torna indispensável ao empregador especificar que os adicionais concedidos não consistem em acréscimos salariais, ou seja, é necessário estabelecer que, na hipótese de retornar ao modelo presencial, os benefícios dispensados ao trabalho remoto serão interrompidos. Igualmente acontece com os auxílios disponíveis para o trabalho presencial, por exemplo, como o vale-transporte, o qual poderá ser dispensado completamente no modelo telepresencial e parcialmente no modelo híbrido.
Assim como não prevê normativos específicos ao modelo híbrido, a Consolidação das Leis do Trabalho também não fornece orientações claras sobre o controle da jornada de trabalho do labor telepresencial. Sobre o tema, a única disposição incisiva é sobre a jornada extraordinária, vez que o artigo 62 exclui o pagamento de horas extras para o teletrabalho, determinação que promove entendimentos diferentes sobre o tópico, especialmente quanto a sua aplicação na modalidade híbrida, não configurando tema pacífico nos tribunais.
Neste sentido, tendo em vista a ausência de entendimentos sedimentados sobre o tema, carecendo o trabalho híbrido de bases legais sólidas e próprias, o empregador deve sempre se resguardar ao estabelecer tal espécie de contrato.
Face ao exposto, é compreensão irrefutável que as modalidades de trabalho evoluíram e carecem de legislação específica para sua adequação às relações laborais e ao mercado como um todo, especialmente a modalidade de trabalho híbrida, a qual a despeito de seu crescimento e valorização ainda carece de disciplina legal própria. Em consequência, face a lacuna existente, o empregador, por sua vez, necessita conceder especial atenção ao contrato de trabalho híbrido e sua formalização, empregando termos formais e condições válidas à espécie, com o propósito de distanciar possíveis violações trabalhistas e passivos decorrentes de eventuais inadequações.
