Com o recente e acentuado crescimento dos casos de burnout e demais transtornos psicossociais relacionados ao ambiente de trabalho, o número de ações judiciais envolvendo o tema tem acompanhado essa alta. Levantamentos recentes apontam um aumento de cerca de 14,5% nos processos por burnout na Justiça do Trabalho em 2025, representando um passivo estimado em bilhões de reais para as empresas.
A mesma tendência se reflete nos dados administrativos: segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT), as denúncias sobre saúde mental saltaram de 190, em 2021, para mais de mil em 2025, representando uma alta de 438% no período. Na esfera previdenciária, o cenário não é diferente: os afastamentos por burnout multiplicaram-se no mesmo intervalo, passando de 823 casos em 2021 para mais de 7.500 em 2025, segundo o Ministério da Previdência Social. Esse movimento contribuiu para o recorde histórico de mais de 472 mil licenças médicas por transtornos mentais em 2024.
Essa realidade demonstra que fatores como jornadas excessivas, metas inatingíveis, assédio moral e sexual, sobrecarga de trabalho e relações interpessoais deterioradas deixaram de ser problemas pontuais. Eles se tornaram fontes centrais de litígio trabalhista, custos previdenciários e exposição de imagem para as organizações.
Diante disso, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) identificou a necessidade de tratar as ameaças psicossociais com o mesmo rigor técnico aplicado aos riscos físicos, químicos e biológicos. Estes últimos sempre foram pilares do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e dos Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR). Foi nesse contexto que, por meio da Portaria MTE n.º 1.419, de 27 de agosto de 2024, os chamados Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho foram expressamente incorporados ao capítulo 1.5 da NR-01.
Com a nova portaria, o empregador passa a ter a obrigação legal de identificar, avaliar e incluir formalmente os riscos psicossociais no PGR da empresa. A norma exige que seja traçado um plano de ação robusto para mitigar os fatores mapeados por meio de medidas efetivas e monitoráveis, indo muito além de campanhas de conscientização genéricas. Outro ponto crucial é a obrigatoriedade de garantir a participação ativa dos colaboradores durante o diagnóstico, além de registrar e monitorar continuamente a eficácia das ações adotadas.
Essa obrigação aplica-se a todos os empregadores, independentemente do porte ou número de funcionários. As organizações devem se manter responsáveis pela segurança e saúde tanto de seus colaboradores diretos (CLT) quanto dos prestadores de serviço e terceirizados atuantes em suas dependências. O que varia é a complexidade do mapeamento de riscos e das ações exigidas, as quais devem ser proporcionais ao tamanho da organização e à natureza de suas atividades.
Embora a norma tenha sido publicada em maio de 2025, o MTE estabeleceu um período de transição educativo e orientativo, sem aplicação de penalidades, até sua entrada em vigor, em maio de 2026. Como esse prazo já expirou, a fiscalização agora passa a ter caráter estritamente punitivo, o que pode resultar em multas administrativas e autos de infração para as empresas que não comprovarem a adoção das medidas de mitigação.
Além das autuações administrativas, a mudança cria um novo divisor de águas na esfera judicial. Ao equiparar os riscos psicossociais aos de natureza física, química e biológica, a norma passa a servir como parâmetro objetivo para a aferição de culpa patronal em ações indenizatórias por adoecimento mental ocupacional. Essa tendência já se consolida no aumento de processos que buscam o reconhecimento do nexo causal entre o trabalho e os transtornos psíquicos.
Em tal contexto, recomendamos que as empresas revisem e atualizem o seu PGR, incluindo formalmente os fatores de riscos psicossociais no inventário por meio de metodologias técnicas. Além disso, é indispensável elaborar planos de ação concretos para a mitigação dessas ameaças e garantir a participação ativa dos colaboradores nesse mapeamento, registrando formalmente essa escuta realizada por meio de pesquisas, entrevistas ou canais estruturados.
Paralelamente, os gestores e encarregados devem ser capacitados para identificar precocemente sinais de sobrecarga, assédio e adoecimento mental nas equipes. Toda essa gestão deve ser documentada continuamente para servir como prova de conformidade perante a fiscalização e em eventuais disputas judiciais.
Por fim, orientamos a revisão das políticas de compliance trabalhista, especialmente os canais de denúncia e as diretrizes de prevenção ao assédio moral e sexual, para alinhá-las às novas exigências, além de monitorar constantemente indicadores internos, como o absenteísmo e os afastamentos, de modo a antecipar riscos e ajustar as estratégias de gestão.
A estruturação adequada da gestão de riscos psicossociais não é apenas uma obrigação legal, mas um resguardo jurídico e reputacional para o negócio, reduzindo a exposição a passivos trabalhistas enquanto promove um ambiente corporativo saudável, zelando pelo bem-estar de toda a equipe.
Caso queira compreender melhor os impactos da nova redação da NR-01 ou precise de apoio para estruturar seus planos de ação e adequar suas políticas internas, a equipe de Direito do Trabalho do AVG Advogados está à disposição para orientá-lo.
